被滥用的竞业限制不仅损害职工合法权益，也对劳动力市场的公平竞争秩序造成破坏，阻碍人才流动——

　　【竞业限制滥用现象调查⑤】完善规则，别让竞业限制成为“就业限制”

　　阅读提示

　　当前，竞业限制制度越来越多地被一些企业用作维护人才竞争优势的武器，防止职工流向竞争对手，背离了制度设计的初衷。专业人士建议，完善规则，提升竞业限制的适用成本，防范竞业限制滥用扰乱人才竞争秩序。

　　“实习生、厨师也被竞业”“签完竞业协议，感觉像被全行业‘封杀’了”“每月补偿1700元，违约要赔100万元”……连日来，《工人日报》连续报道竞业限制滥用现象，引发社会广泛关注和讨论。

　　竞业限制本是一个商业秘密保护规则，当前为何被一些企业无限泛化，甚至阻碍了人才的合理流动？完善竞业限制的规则和适用条件，让其回归本位，已成为亟待解决的问题。

　　竞业限制成了“就业限制”

　　根据劳动合同法，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　“作为保护用人单位商业秘密的正当手段，竞业限制制度有其存在的必要性。”中国社会科学院法学研究所研究员王天玉介绍说，竞业限制的本质是保密制度，防止与用人单位存在竞争关系的单位或个人通过“挖人”或“自立门户”获得不正当利益。

　　然而，近年来，高新科技企业与其离职职工的竞业限制纠纷频发。自2019年起，上海、北京、苏州等地法院和仲裁院发布的涉竞业限制纠纷案件审判的白皮书或调研报告中，均重点提及了竞业限制泛化的现象。

　　“对苏州法院近6年的审判数据进行分析发现，泛化突出体现在主体、地域和期限。”苏州市中级人民法院发布的竞业限制白皮书显示，主体方面表现为普通劳动者被框进“其他负有保密义务的人员”的范畴。地域方面，有的协议约定限制范围包括用人单位的所有关联企业，甚至行业上下游所有公司。期限方面，用人单位对劳动者岗位种类、工作性质等不加区分，均按最高限约定两年的竞业限制期限，这类案件超过70%。

　　苏州中院的白皮书显示，实践中出现的“约定劳动者享有竞业限制经济补偿为每月1220元，违约金却高达100万元”这类案件，客观反映出企业和劳动者的地位失衡。

　　“本是普通岗位，很少接触核心机密”“签竞业限制协议的时间点通常在入职、晋升等节点，劳动者很难说‘不’”“被竞业后只能转行，否则要承担巨额违约金”……不少劳动者表示，竞业限制俨然成了就业限制，期待破局。

　　法律对“秘密”和“竞争”规定较简略

　　“企业只有出于保护自身商业秘密的目的时，使用竞业限制的行为才具有正当性。”上海财经大学法学院教授吴文芳表示，当前，竞业限制制度越来越多地被企业用作维护人才竞争优势的武器，防止职工流向竞争对手，背离了制度设计的初衷。

　　“‘秘密’与‘竞争’是竞业限制的两个核心要素，对这两个概念的解释也就决定了竞业限制的边界。”王天玉解释说，现行法律对“秘密”和“竞争”的规定都比较简略，缺乏限定，“这就使得用人单位对‘什么是秘密’有很大的决定权。随着‘秘密’范围的扩大，‘其他负有保密义务的人员’也必然扩大，这就导致了‘全员竞业’现象的出现。”

　　“对‘竞争’同样缺乏限定，如果依据‘经营范围’判断，在工商业领域尚且可行，但在各公司经营范围基本重合的互联网行业显然不合时宜。”王天玉说，这会导致劳动者与任一公司签订竞业限制协议后就无法在全行业就业。

　　在近日有关方面召开的劳动争议前沿问题研讨会上，专业人士围绕竞业限制议题各抒己见。谈到制约当前竞业限制争议案件审理的难点，杭州市余杭区人社局副局长缪建宏介绍，隐秘拍摄视频、社交平台信息等新型证据逐渐成为这类案件的主要证据形式，但这类证据确认标准不一致导致事实认定难度较大。此外，还存在办案裁量标准不一致、涉案双方理解不一致导致调解难度较大等问题。

　　吴文芳表示，竞业限制制度滥用的一大原因就在于，企业适用制度的成本过低，这与职工负担竞业限制义务时的高昂代价形成了鲜明对比，“被滥用的竞业限制不仅会损害职工的合法权益，也会对劳动力市场的公平竞争秩序造成破坏，阻碍人才的社会性流动。”

　　建议提升竞业限制的适用成本

　　“既然是保护商业秘密，就要让竞业限制回归商业规则。”王天玉建议，将适用对象以列举的方式限定为公司高级管理人员和高级技术人员，不应该把普通劳动者作为竞业限制的适用对象，这样能形成倒逼机制，让企业去完善内部治理，“给大量普通劳动者松绑”。

　　吴文芳认为，要通过提升竞业限制的适用成本来防范制度滥用对人才竞争秩序的扰乱。应提升经济补偿金的支付标准、严格其履行要求，使企业在使用竞业限制时充分衡量是否必要。

　　苏州中院发布的白皮书建议，强化竞业限制的主体审查及用人单位对商业秘密的说明义务，合理确定违约金调整规则，调整违约金要综合考虑劳动者的收入水平、违约形态等。

　　“劳动者与用人单位因竞业限制协议的履行产生劳动争议的，可以与用人单位协商，也可以请工会或第三方共同协商，达成和解协议。”人社部调解仲裁管理司有关负责人提示劳动者，协商不成可以向调解组织申请调解；调解不成可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向法院提起诉讼。

　　近年来，仲裁和司法实践密切关注竞业限制问题，试图在职工权益与企业利益间寻找平衡。该负责人介绍，各地仲裁机构严格根据法律政策规定并结合案情判断竞业限制人员主体是否适格、竞业行业企业范围是否合理等情况，防止竞业限制协议被滥用，充分保护劳动者合法权益。

　　缪建宏介绍，为妥善处理竞业限制类劳动争议案件，仲裁委审理案件时会进行较为细致地审查，避免竞业限制约定的滥用。同时，聚焦举证责任分配以及违约责任评判，作出公平公正、平衡平等的裁量。

　　北京市海淀区劳动人事争议仲裁院韩晋表示，实践中，该院注重“抓前端、治未病”，开展法律大讲堂、公开庭等活动，加强相关指导。同时，鼓励和解，指导用人单位与劳动者建立多种方式的对话沟通渠道。

　　“如果双方当事人认为自身权益受到损害的，应当及时留存与竞业限制协议有关的各类书证、物证、视听资料及电子数据等，以作为今后依法维权的证据材料。”人社部调解仲裁管理司有关负责人说。